همانطور که بسیاری از ناظران اشاره کرده اند، "استعفای بزرگ" به خوبی آنچه در بازار کار ایالات متحده اتفاق می افتد را نشان نمی دهد. داده‌ها حاکی از آن است که بسیاری از افراد، به‌ویژه آن‌هایی که در زمینه‌هایی مانند مهمان‌نوازی شغل دارند، نیروی کار را رها نمی‌کنند، بلکه به سمت فرصت‌های بهتر می‌روند. به همین ترتیب، استعفای بزرگ به خوبی آنچه را که در محوطه‌های دانشگاهی اتفاق می‌افتد، نشان نمی‌دهد. اعضای هیئت علمی، به همان اندازه که بسیاری از آنها ناراضی هستند، تا حد زیادی در جای خود باقی می مانند. آنچه تغییر کرده است نحوه برخورد آنها با مشاغل خود است. مسلماً برخی از دانشگاهیان، از جمله کسانی که زودتر از زمان برنامه ریزی شده بازنشسته می شوند (به انتخاب یا با تشویق شدید مؤسسه های خود) و اعضای هیئت علمی احتیاطی – که یک شغل دشوار برای آنها حتی کمتر قابل تحمل شده است، ترک خواهند کرد. . دانشجویان فارغ التحصیل نیز ممکن است زودتر از موعد خارج شوند و به دلیل آنچه که تجربه کرده اند و آنچه را که مربیان اساتید خود دیده اند، شغل دانشگاهی را دنبال نکنند. و البته برخی از اعضای هیأت علمی، در پی یافتن فرصت های جدید، به مؤسسات جدید نقل مکان خواهند کرد. یا حتی تخصص خود را به مشاغل در بخش خصوصی یا مشاوره تبدیل کنند. همانطور که چندین نفر در پاسخ به بحثی که در توییتر درباره نحوه اجرای استعفای بزرگ در دانشگاه ها داشتیم به ما گفتند، استعفاها در حال وقوع هستند و ما نباید آن را نادیده بگیریم. . برای آنها، استعفای بزرگ متفاوت به نظر می رسد. ما آن را به عنوان جدایی توصیف می کنیم. آنها در حال کناره گیری از جنبه های خاصی از کار یا در سطح احساسی تر، از خود موسسه هستند. اعضای هیئت علمی گروه دسته جمعی دور نمی شوند، اما با هنجارها و سیستم هایی که در گذشته حاکم بود خداحافظی می کنند. آنها هنوز هم دروس خود را تدریس می کنند، از دانش آموزان حمایت می کنند، و سعی می کنند تا با وظایف اولیه همگام شوند. اما ارتباطات با این موسسه از بین رفته است. کار در حال انجام است، اما جرقه زیادی در آن وجود ندارد.
اتصالات به موسسه از بین رفته است. کار در حال انجام است، اما جرقه زیادی در آن وجود ندارد.
در پاسخ به موضوع توییتر ما، مردم گفتند که آنچه را که باید انجام می دهند، اما هیچ چیز اضافی. آنها گفتند که قبلا "بازیکن تیم راه راه" بودند، اما دیگر نه. آنها قبلاً پیوندهای محکمی با مؤسسه خود احساس می کردند، اما از آن زمان به قدری احساس می کردند که کم ارزش شده اند که در حال کاهش هستند. یکی از پاسخ‌هایی که به‌ویژه برای ما قابل توجه بود: «ممکن است اعضای هیأت علمی در حال ترک کردن نباشند، اما آنها ساختمان را ترک کرده‌اند – گاهی اوقات خروج یک حالت ذهنی است». شانه خالی کردن از مسئولیت های اصلی خود ما می دانیم – در یک سطح عمیق و شخصی – که بسیاری از اعضای هیئت علمی بسیار سخت کار می کنند. انجام حداقل ها در یک بیماری همه گیر جهانی گاهی اوقات یک تلاش سخت است. از برخی جهات، در صورتی که کارفرمای شما از طریق کلمات و اقدامات خود نشان دهد که تعامل شما مورد استقبال قرار نمی‌گیرد، عدم مشارکت پاسخی کاملاً منطقی است. از بسیاری از اعضای هیئت علمی خواسته می شود تا وظایف خود را به گونه ای انجام دهند که ایمنی آنها را به خطر بیندازند و زمانی که نگرانی هایی را مطرح می کنند نادیده گرفته می شوند و باطل می شوند. پس گرفتن از آن سخت است. همانطور که ما در مورد علل عدم مشارکت فکر می کنیم، نمی توان انکار کرد که مدیریت نهادی بیماری همه گیر و ارتباطات ضعیف در مرکز و محور قرار دارند. مردم با خشم غیرقابل انکار و احساس خیانت قابل لمس در مورد نحوه تصمیم گیری و نحوه برخورد با اعضای هیئت علمی و کارکنان در نتیجه آن تصمیمات به موضوع ما پاسخ دادند. و ما در طول سال‌ها به اندازه‌ای درگیر مدیریت دانشگاه بوده‌ایم تا بفهمیم که همیشه تضادهایی بین دانشکده و مدیریت وجود دارد. این اجتناب ناپذیر است و احتمالاً در دوزهای کوچک سالم است. اما خشم و متعاقب آن رویگردانی از نهادهایی که مشاهده کرده ایم؟ این بیشتر شبیه یک جوش غلتکی است.
پت کینزلا برای The Chronicle
با این اوصاف، بسیاری از مردم نیز به آسانی اذعان کردند که مشکلاتی قبل از همه گیری و عوامل مخدوش کننده در بازی وجود داشته است. ایالت ها بودجه آموزش عالی دولتی را قطع کرده اند، در حالی که حقوق اعضای هیات علمی و کارکنان راکد مانده است. تلاش‌های تنوع، برابری و دربرگیری اغلب نتوانسته است به طور معناداری تجربیات زیسته و فرصت‌های شغلی دانشمندان رنگین پوست را بهبود بخشد. قانونگذاران آموزش عالی را به عنوان خط مقدم در جنگ های فرهنگی هدف قرار داده اند و هیئت های حکومتی را به غنایم سیاسی و بورسیه های مشروع را به جنایات قابل مجازات تبدیل کرده اند. و بنابراین، ما تقصیر را به طور کامل به پای رهبران کالج نمی اندازیم، زیرا روحیه آنها در شرایط بسیار دشوار نیز اهمیت دارد. اما تحقیقات در مدیریت منابع انسانی به ما می گوید که افراد باید احساس امنیت، ارزشمندی و اعتماد به نفس داشته باشند. منابع مورد نیاز برای انجام وظایف خود را دارند. و در حالی که این نیازها همیشه وجود داشته اند، همه گیری همه گیر نور جدیدی را به نمایش گذاشته است تا جایی که کارفرمایان ما در ارائه آن ناکام مانده اند. از بسیاری جهات، مؤسسات از ایجاد شرایطی برای شکوفایی مردم غفلت کرده‌اند. ما همچنین این احتمال را که همه ما فقط از همه چیز مریض و خسته شده‌ایم، نادیده نمی‌گیریم. پس از سال‌ها زندگی و کار همه‌گیر، ممکن است به دنبال تغییر باشیم – چیزی جدید، چیزی تازه. جدایی شاید اوج احساس گیر افتادن در یک تکرار بد باشد. از یک سو، ممکن است جداسازی همان چیزی باشد که اساتید در حال حاضر به عنوان یک استراتژی حفظ خود به آن نیاز دارند. علاوه بر این، ما باید بدانیم که کارهایی که به طور سنتی از بسیاری از اعضای هیئت علمی خواسته می‌شد در آن شرکت کنند، غالباً بیش از حد بوده و جبران ناکافی می‌شد. زنان، رنگین پوستان و اعضای هیئت علمی، همگی از نیروی کارشان استثمار شده اند، و ما نمی توانیم با هیچکس در این گروه ها که در حال ارزیابی مجدد چیزی هستند که مایل به ارائه هستند بحث کنیم. چیزی که به نظر جدایی می رسد ممکن است به معنای انجام بهترین کار در مواجهه با اختلالات مداوم یا مذاکره مجدد در مورد هنجارها، اگر نه شرایط، باشد، باشد. اما آنچه برای ما به صورت فردی خوب است ممکن است برای جمعی خوب نباشد. از این گذشته، ما هنوز هم به عضویت هیئت علمی در کمیته های استخدام، تصویب برنامه های درسی، طراحی برنامه های جدید و بازنگری معیارهای تصدی – برای نام بردن از چند مورد از فرآیندهایی که به آنها بستگی دارد، بسیار نیاز داریم. اکنون بیش از هر زمان دیگری، ما به رهبران هیئت علمی نیاز داریم که مایل به استفاده از حمایت های دوره تصدی برای پرسیدن سؤالات سخت و عقب نشینی از سیاست های بد باشند، که این نوع ناراحتی توده ای را برای حکومت مشترک خطرناک می کند. اگر کنار کشیدن به این معنی باشد که کار بیشتر بر روی بشقاب افرادی بیفتد که احساس نمی‌کنند تجملات کناره‌گیری را دارند، ایده‌آل نیست. همچنین اگر بخش قابل‌توجهی از کارمندان از کار جدا شوند، ممکن است پیامدهای سازمانی نیز وجود داشته باشد. ممکن است خلاقیت کمتر، ریسک پذیری کمتری وجود داشته باشد. اعضای هیئت علمی ممکن است تمایلی به پیگیری پروژه های بزرگ و جسورانه نداشته باشند. آنها ممکن است به نقش های رهبری با انحراف نگاه کنند. دانشجویان مطمئناً می توانند تأثیرات آن را احساس کنند، به خصوص که برای ادامه تحصیل به اعضای هیئت علمی برای حمایت عاطفی اعتماد کرده اند. همه این اهداف بلند – و مهم – که مؤسسات در مورد حفظ، تکمیل، و تحقیقات حمایت شده دارند، ممکن است متضرر شوند. در عین حال، دستیابی به این اهداف سازمانی ممکن است همیشه بر اساس شیوه‌های شغلی بد و نیروی کار استثمار شده باشد. و بنابراین امتناع اعضای هیأت علمی، همانطور که قدرتشان اجازه می دهد، ممکن است زنگ خطر مهمی برای مؤسسات باشد. ممکن است رهبران کالج را وادار کند که بدون ارزیابی انتقادی بار کاری و سرمایه‌گذاری‌های لازم، مجدداً بررسی کنند که آیا آرزوهایشان امکان‌پذیر است یا خیر. برخی از اعضای هیئت علمی ممکن است هرگز مؤسسات خود را در یک دید نبینند. و برخی از اعضای هیئت علمی، قابل درک است که برای راه حل به رهبران کالج نگاه نمی کنند و در عوض راه های دیگری را برای بهبود محل کار دانشگاهی، مانند سازماندهی جمعی، دنبال خواهند کرد. با این حال، بازخوردی که دریافت کردیم نشان می‌دهد که گزینه‌هایی وجود دارد که رهبران کالج می‌توانند برای کاهش اثرات عدم مشارکت در نظر بگیرند. برای شروع، باید اذعان کنیم که یک مشکل واقعی در اینجا وجود دارد، سپس منابعی را برای درک آن اختصاص دهیم. ما نمی دانیم که عدم مشارکت چقدر گسترده است، و این ارزش دارد که مؤسسات به احساس کارکنان خود رسیدگی کنند. ما به این به عنوان تمرینی برای شهادت دادن به آنچه تجربه کرده ایم فکر می کنیم تا بتوانیم از آن یاد بگیریم و شفا دهیم. این امر به ویژه مهم است، زیرا دانشگاه ها می توانند خاطرات کوتاهی داشته باشند و هر سال پذیرای دسته های جدیدی از دانشجویان هستند. خبر خوب این است که کالج ها مملو از افراد بسیار باهوشی هستند که می دانند چگونه تحقیق کنند. رهبران کالج می توانند وقت برخی از اعضای هیئت علمی را بخرند یا کمک های مالی مبتنی بر تیم را برای مطالعه موضوع و ارائه یافته ها به دانشگاه ارائه دهند. اگر رهبران کالج این مسیر را طی کنند، بسیار مهم است که به توصیه‌ها عمل کنند، حتی اگر این فقط یک برنامه آزمایشی باشد. هیچ چیز برای روحیه اساتید بدتر از سازماندهی یک کارگروه نیست که کار آن نادیده گرفته شود.
مشارکت مجدد اساتید نیازمند بازسازی روابط است و اساس آن پروژه اعتماد است.
در نهایت، مشارکت مجدد اساتید نیازمند بازسازی روابط است و اساس آن پروژه اعتماد است. انجام یک تلاش هماهنگ برای سرمایه گذاری در ساختارها و فرآیندهای حاکمیت مشترک می تواند راه طولانی را در جهت ترمیم روابط شکسته بین دانشکده و مدیریت انجام دهد. و هنگامی که بحران بعدی رخ می دهد، آن سرمایه گذاری واقعاً می تواند نتیجه دهد. ترس بزرگ ما این است که رهبران کالج کاری انجام ندهند. ما این حس را داریم که برخی از رهبران فکر می‌کنند که اگر بتوانیم در «طرف دیگر» همه‌گیری قرار بگیریم، اوضاع به طرز جادویی بهبود خواهد یافت. مثل اینکه سوئیچ را دوباره روشن می کنیم و دانشکده دوباره زنده می شود. سکوت در مورد این موضوع در حال حاضر به شدت بزرگی آن را دست کم می گیرد. این بیماری همه گیر در نهایت به چیز دیگری تبدیل خواهد شد، اما اثرات آن باقی خواهد ماند. چه مدت و با چه عواقبی بستگی به تصمیم مدیران کالج در حال حاضر دارد.
